Non tutti i comportamenti gravi giustificano automaticamente il licenziamento

Quando un lavoratore commette un'infrazione, la reazione più immediata del datore di lavoro è spesso quella di chiedersi se sia possibile procedere con il licenziamento.
Tuttavia, la gravità percepita del comportamento non è sufficiente per giustificare il recesso.
Prima di assumere qualsiasi decisione è fondamentale verificare come il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) disciplina quella specifica condotta.
Una verifica che richiede pochi minuti può evitare un contenzioso e, nei casi più gravi, persino l'obbligo di reintegrare il lavoratore.

Il ruolo del CCNL nel procedimento disciplinare

L'articolo 2106 del Codice civile demanda alla contrattazione collettiva un ruolo fondamentale nella graduazione delle sanzioni disciplinari.
Per questo motivo i CCNL individuano, normalmente, una serie di comportamenti ai quali corrispondono specifiche sanzioni.
In molti casi lo stesso comportamento può essere espressamente qualificato come punibile con una sanzione conservativa e non con il licenziamento.
Ignorare questa previsione può avere conseguenze molto rilevanti.

Che cos'è una sanzione conservativa?

Le sanzioni conservative sono quelle che puniscono il lavoratore senza interrompere il rapporto di lavoro.
Tra le più comuni troviamo:

• richiamo verbale;

• richiamo scritto;

• multa;

• sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.

In tutti questi casi il rapporto di lavoro continua.
Il licenziamento rappresenta invece la sanzione espulsiva e costituisce il rimedio più grave previsto dall'ordinamento.

Cosa ha chiarito la Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha ribadito un principio ormai consolidato.
Quando il CCNL prevede, per una determinata condotta, una sanzione conservativa, il datore di lavoro non può qualificare autonomamente quel comportamento come motivo di licenziamento.
In altre parole, non basta ritenere che il comportamento sia particolarmente grave.
Occorre verificare se il contratto collettivo abbia già effettuato quella valutazione.
Se il CCNL stabilisce che la condotta è punibile con una sanzione conservativa, il licenziamento rischia di essere dichiarato illegittimo.

Il principio vale anche per i lavoratori a tutele crescenti

Un aspetto spesso sottovalutato riguarda i lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti.
Per lungo tempo si è ritenuto che, in questi casi, la tutela reintegratoria fosse molto limitata.
La giurisprudenza più recente, tuttavia, ha chiarito che il rispetto della scala disciplinare prevista dal CCNL continua ad avere un'importanza decisiva.
Anche per questi lavoratori il mancato rispetto delle previsioni del contratto collettivo può determinare conseguenze particolarmente rilevanti per il datore di lavoro.

L'errore più frequente delle aziende

Uno degli errori più comuni consiste nel ragionare in questo modo:

"Il comportamento è molto grave, quindi posso licenziare."

In realtà il ragionamento corretto dovrebbe essere diverso.
Prima di procedere con un licenziamento disciplinare è opportuno verificare alcuni aspetti fondamentali.

• individuare il CCNL applicato in azienda;

• leggere la parte dedicata alle sanzioni disciplinari;

• verificare come viene qualificata la condotta contestata;

• valutare l'eventuale presenza di precedenti disciplinari;

• rispettare integralmente la procedura prevista dall'articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori;

• verificare la proporzionalità della sanzione.

Questa analisi preventiva riduce sensibilmente il rischio di impugnazioni.

Perché questa verifica è così importante?

Il procedimento disciplinare non si fonda esclusivamente sulla gravità del fatto.
Occorre considerare l'intero sistema disciplinare applicabile al rapporto di lavoro.
Il CCNL rappresenta uno degli strumenti principali attraverso i quali viene valutata la proporzionalità della sanzione.
Per questo motivo un licenziamento adottato in contrasto con le previsioni del contratto collettivo può essere dichiarato illegittimo, con conseguenze economiche molto rilevanti per l'azienda.

Conclusioni

Prima di licenziare un lavoratore non è sufficiente chiedersi se il comportamento sia grave.
La domanda corretta è un'altra:

Il CCNL applicato in azienda come disciplina questa condotta?

È proprio da questa verifica che occorre partire.
Un controllo accurato del contratto collettivo, unito al rispetto della procedura disciplinare e alla corretta valutazione della proporzionalità della sanzione, consente di ridurre il rischio di errori e di contenziosi.
Per questo motivo, soprattutto nei casi più delicati, è consigliabile effettuare una valutazione preventiva prima di adottare qualsiasi provvedimento disciplinare.