Riorganizzare l’azienda può diventare mobbing? La risposta della Cassazione

Una riorganizzazione aziendale può creare disagi, modificare l’organizzazione del lavoro e incidere concretamente sulla posizione dei dipendenti. Ma quando questi cambiamenti possono essere qualificati come mobbing?

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 24298 del 31 luglio 2026, affronta proprio questo tema, confermando il rigetto della domanda risarcitoria proposta da una lavoratrice che aveva denunciato una serie di comportamenti vessatori dopo l’esternalizzazione del servizio al quale era addetta.

La pronuncia è interessante perché ribadisce un principio fondamentale: non ogni decisione aziendale sfavorevole o penalizzante per il lavoratore può essere qualificata come mobbing.

Allo stesso tempo, però, la legittimità della riorganizzazione non mette automaticamente al riparo il datore di lavoro: le modalità concrete con cui la decisione viene attuata devono comunque rispettare l’obbligo di tutela previsto dall’art. 2087 c.c. secondo cui l’imprenditore è tenuto a tutelare l’integrità fisica e morale del lavoratore.

Il caso esaminato dalla Cassazione

La vicenda nasce dall’esternalizzazione del servizio di ausiliariato presso una struttura sanitaria.

La società aveva deciso di affidare il servizio a un’altra impresa. Nell’ambito della trattativa sindacale era stata prevista, per i lavoratori interessati, la possibilità di passare alle dipendenze della società subentrante, a parità di condizioni.

Una lavoratrice aveva però rifiutato di rassegnare le proprie dimissioni per consentire il passaggio.

Secondo la sua ricostruzione, proprio dopo tale rifiuto sarebbero iniziati una serie di comportamenti vessatori: demansionamento, marginalizzazione, minacce e progressiva estromissione dall'organizzazione aziendale.

In primo grado la domanda era stata accolta.

La Corte d’Appello, rivalutando le prove, aveva invece escluso la configurabilità del mobbing e respinto la domanda risarcitoria.

La lavoratrice ha quindi presentato ricorso per Cassazione.

La Suprema Corte ha confermato la decisione di secondo grado.

Mobbing: non basta una pluralità di comportamenti

Uno dei passaggi centrali della pronuncia riguarda gli elementi necessari per configurare il mobbing.

Secondo l'orientamento consolidato della Cassazione, il mobbing richiede la presenza di due componenti:

• un elemento oggettivo, costituito da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli nei confronti del lavoratore;

• un elemento soggettivo, rappresentato dall'intento persecutorio nei confronti della vittima.

È proprio quest'ultimo elemento ad assumere particolare rilevanza.

La Cassazione ricorda infatti che la pluralità delle condotte, considerata isolatamente, non è sufficiente.

È necessario dimostrare che tali comportamenti siano collegati da una precisa finalità persecutoria.

Questo significa che anche condotte che, considerate singolarmente, potrebbero essere astrattamente legittime possono assumere una diversa connotazione se inserite in una strategia intenzionalmente persecutoria.

La Corte richiama, sul punto, il proprio consolidato orientamento secondo cui il mobbing può configurarsi quando ricorrano la pluralità continuata dei comportamenti pregiudizievoli e l'intendimento persecutorio, anche a prescindere dall'illegittimità intrinseca di ciascuna singola condotta.

L'esternalizzazione non può essere considerata mobbing

È probabilmente questo il passaggio più interessante per le aziende.

Nel caso esaminato, diversi comportamenti contestati dalla lavoratrice erano strettamente collegati alla riorganizzazione conseguente all'esternalizzazione del servizio.

La Corte d'Appello aveva ritenuto che:

• la riduzione delle aree nelle quali le lavoratrici prestavano servizio fosse conseguenza dell'affidamento di parte dell'attività alla società appaltatrice;

• la disponibilità delle attrezzature fosse stata modificata in conseguenza dell'appalto;

• lo spostamento degli armadietti fosse collegato ai lavori di ristrutturazione;

• l'invito a passare alla società subentrante fosse collegato alla riorganizzazione del servizio e non a una volontà persecutoria.

La Cassazione ha ritenuto corretta questa valutazione.

Il principio pratico è quindi importante:

Una scelta organizzativa legittima non diventa mobbing semplicemente perché produce conseguenze sgradite per il lavoratore.

Esternalizzare un servizio, modificare l'organizzazione interna, ridistribuire le attività o ristrutturare gli spazi aziendali sono, in linea generale, espressione dei poteri organizzativi dell'impresa.

Il problema nasce quando tali strumenti vengono utilizzati come mezzo per perseguire intenzionalmente il lavoratore.

Ma attenzione all'art. 2087 c.c.

Dire che una riorganizzazione è legittima non significa, però, che qualsiasi comportamento tenuto durante la riorganizzazione sia automaticamente legittimo.

Il riferimento resta l'art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.

La Cassazione sottolinea che il lavoratore deve allegare e provare il fatto costituente l'inadempimento, il danno e il relativo nesso causale.

Il datore di lavoro, invece, deve poter dimostrare l'adempimento dei propri obblighi oppure la non imputabilità dell'inadempimento.

Per questo motivo, una riorganizzazione dovrebbe essere accompagnata da una corretta gestione anche degli aspetti relativi alla tutela della persona.

Non è sufficiente poter dimostrare che la decisione aziendale fosse economicamente o organizzativamente giustificata.

Occorre anche prestare attenzione alle modalità concrete di attuazione.

E lo straining?

La lavoratrice aveva contestato anche la mancata valutazione della vicenda sotto il profilo dello straining (situazione di stress forzato sul lavoro), sostenendo che le condotte aziendali avessero comunque creato una situazione di costrittività organizzativa.

La Cassazione respinge anche questa prospettazione.

Il punto è particolarmente importante perché chiarisce ancora una volta che mobbing e straining non costituiscono autonome fattispecie giuridiche.

Si tratta di nozioni di natura medico-legale utilizzate per descrivere determinate situazioni e condotte, ma il riferimento giuridico rimane l'art. 2087 c.c.

Di conseguenza, non è sufficiente qualificare una situazione come "mobbing" o "straining" per ottenere automaticamente una tutela risarcitoria.

Il giudice deve verificare concretamente se le condotte poste in essere abbiano determinato una violazione degli obblighi di protezione gravanti sul datore di lavoro.

La vera questione è la finalità della condotta

La sentenza offre quindi una distinzione particolarmente utile nella gestione delle riorganizzazioni aziendali.

Non bisogna chiedersi soltanto:

"La decisione aziendale ha penalizzato il lavoratore?"

La domanda corretta è piuttosto:

"La decisione e le modalità con cui è stata attuata erano giustificate da esigenze organizzative oppure erano finalizzate a colpire quel lavoratore?"

È una distinzione fondamentale.

Una modifica delle mansioni, una diversa distribuzione degli spazi, la riduzione di determinate attività o l'assegnazione a un diverso servizio possono trovare una spiegazione oggettiva nelle esigenze aziendali.

Se, invece, le stesse condotte vengono utilizzate selettivamente nei confronti di un determinato dipendente e sono accompagnate da comportamenti vessatori, minacce o progressiva marginalizzazione, il quadro può cambiare radicalmente.

È proprio la lettura complessiva delle condotte a diventare determinante.

Cosa significa per l'azienda

La sentenza n. 24298/2026 offre almeno tre indicazioni pratiche.

1. Documentare le ragioni della riorganizzazione

Quando l'azienda decide di esternalizzare un servizio o modificare significativamente la propria organizzazione, è opportuno che le ragioni della scelta siano concrete, verificabili e documentabili.

Delibere, comunicazioni, accordi sindacali, organigrammi e documentazione relativa all'affidamento esterno possono contribuire a dimostrare che la decisione deriva da effettive esigenze organizzative e non da una volontà persecutoria.

2. Evitare comportamenti personalizzati e difficilmente giustificabili

La riorganizzazione deve essere gestita con attenzione anche nei confronti dei singoli lavoratori.

Una scelta organizzativa legittima può diventare problematica se viene accompagnata da comportamenti che non trovano una spiegazione oggettiva e che finiscono per colpire sistematicamente una determinata persona.

3. Valutare le condotte nel loro complesso

Il fatto che ogni singola decisione possa essere spiegata autonomamente non significa necessariamente che il problema sia risolto.

Nel caso di una contestazione di mobbing, infatti, le condotte devono essere valutate nella loro dimensione complessiva, verificando se emergano elementi idonei a dimostrare una strategia persecutoria.

In sintesi

La Cassazione, con l'ordinanza n. 24298/2026, conferma che riorganizzare l'azienda non significa fare mobbing.

Per le aziende, il messaggio è quindi chiaro:

una riorganizzazione deve essere giustificata da esigenze aziendali, ma deve anche essere gestita correttamente nei confronti delle persone.

È nella differenza tra esigenza organizzativa e finalità persecutoria che, spesso, si gioca la qualificazione giuridica della condotta.

Fonte: Cass. civ., Sez. Lav., ordinanza 31 luglio 2026, n. 24298.