Superminimo non assorbibile: quando l’uso aziendale impedisce l’assorbimento degli aumenti del CCNL

La Cassazione conferma i limiti all’assorbimento del superminimo

Con la sentenza n. 23704 del 21 luglio 2026, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi su un tema di grande interesse pratico per aziende e lavoratori: l’assorbimento del superminimo individuale in occasione dei rinnovi del contratto collettivo.

La decisione non introduce un nuovo principio, ma conferma un orientamento consolidato: il superminimo è normalmente assorbibile dagli aumenti retributivi previsti dalla contrattazione collettiva, salvo che esista un titolo contrario, individuale o collettivo, oppure si sia formato un uso aziendale che esclude l’assorbimento.

Si tratta di una pronuncia particolarmente importante perché richiama le imprese alla necessità di gestire con attenzione le proprie prassi retributive.

Cos’è il superminimo e quando è assorbibile

Il superminimo è una quota di retribuzione che eccede i minimi tabellari previsti dal contratto collettivo applicato.

Può essere riconosciuto al momento dell’assunzione, durante il rapporto di lavoro oppure come trattamento economico aggiuntivo per valorizzare competenze, responsabilità o particolari esigenze organizzative.

Nel nostro ordinamento la regola generale è l’assorbibilità del superminimo. Ciò significa che, in assenza di una diversa previsione, gli aumenti retributivi successivi possono essere imputati alla quota di superminimo già corrisposta.

L’assorbimento, tuttavia, può essere escluso:

• da una clausola del contratto individuale;

• da una previsione del contratto collettivo;

• da un uso aziendale.

È proprio quest’ultima ipotesi ad essere stata esaminata dalla Cassazione.

Il caso deciso dalla Corte

Nel caso esaminato, l’azienda aveva riconosciuto ai dipendenti un superminimo individuale e, per un lungo periodo, non aveva mai assorbito gli aumenti derivanti dai rinnovi del CCNL.

Successivamente aveva modificato il proprio comportamento, iniziando ad assorbire tali aumenti.

I lavoratori hanno contestato la legittimità di questa scelta sostenendo che, attraverso una prassi costante e generalizzata, si fosse formato un uso aziendale di non assorbimento.

La Cassazione ha confermato che una prassi di questo tipo può assumere rilevanza giuridica e limitare la facoltà datoriale di assorbimento.

Quando nasce un uso aziendale

La sentenza richiama il consolidato orientamento secondo cui l’uso aziendale si forma attraverso la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti.

Non basta un episodio isolato.

È necessario che il trattamento di miglior favore sia applicato in modo uniforme a una determinata collettività di lavoratori.

In questa prospettiva, l’uso aziendale costituisce una fonte di regolamentazione del rapporto di lavoro, idonea a introdurre una disciplina collettiva di miglior favore.

La Cassazione ribadisce che, durante il periodo di efficacia dell’uso, il datore di lavoro non può avvalersi della facoltà di assorbimento nei confronti dei lavoratori compresi nella platea interessata.

Il principio affermato dalla Cassazione

Il passaggio centrale della decisione è particolarmente significativo.

Secondo la Corte, l’uso aziendale può escludere l’assorbibilità del superminimo, perché introduce una regola collettiva di miglior favore che modifica il regime applicabile ai rapporti di lavoro interessati.

Di conseguenza, se per anni l’azienda ha sistematicamente mantenuto invariato il superminimo in occasione degli aumenti contrattuali, non potrà successivamente procedere all’assorbimento come se quella prassi non fosse mai esistita.

L’uso aziendale può essere eliminato?

La risposta della Cassazione è positiva.

L’uso aziendale non costituisce un vincolo perpetuo.

Può essere modificato o eliminato, anche in peius, da fonti collettive sovraordinate, come un contratto collettivo nazionale o aziendale.

Inoltre, la Corte conferma che il datore di lavoro può recedere unilateralmente dall’uso aziendale.

Tuttavia, il semplice comportamento contrario non è sufficiente.

L’azienda non può limitarsi a iniziare ad assorbire il superminimo: il recesso deve essere esercitato in modo coerente con la natura collettiva dell’uso aziendale.

Come deve avvenire il recesso

La Cassazione precisa che la volontà del datore di lavoro di porre fine all’uso aziendale deve essere:

• chiara;

• univoca;

• oggettivamente percepibile dalla collettività dei lavoratori interessati.

La Corte aggiunge un elemento importante: tale volontà può risultare anche da comportamenti concludenti, purché, valutati nel loro complesso, esprimano in modo inequivocabile l’intenzione di porre termine per il futuro alla regola aziendale.

Inoltre, il recesso dall’uso aziendale deve essere giustificato da un mutamento sostanziale delle circostanze rispetto al contesto in cui l’uso si era formato.

Un esempio pratico

Immaginiamo un’azienda che, per dieci anni, non abbia mai assorbito gli aumenti previsti dal CCNL nei superminimi individuali.

Nel corso del tempo i lavoratori hanno sempre percepito:

• il superminimo originario;

• gli aumenti contrattuali integralmente aggiuntivi.

Se tale comportamento integra un uso aziendale, l’azienda non può improvvisamente iniziare ad assorbire gli aumentisenza una preventiva manifestazione di volontà idonea a comunicare il recesso dall’uso.

In caso contrario, i lavoratori potrebbero rivendicare le differenze retributive derivanti dall’assorbimento illegittimamente effettuato.

Le conseguenze per le aziende

La sentenza impone una riflessione importante.

Molte imprese ritengono che il superminimo, essendo normalmente assorbibile, possa essere gestito liberamente in occasione dei rinnovi del CCNL.

La Cassazione ricorda invece che anche il comportamento aziendale nel tempo produce effetti giuridici.

È quindi opportuno verificare:

• le clausole contenute nelle lettere di assunzione;

• la natura del superminimo riconosciuto;

• le modalità con cui sono stati gestiti i precedenti rinnovi contrattuali;

• l’eventuale esistenza di una prassi uniforme di non assorbimento.

La continuità del comportamento aziendale può infatti assumere rilievo decisivo in un eventuale contenzioso.

Cosa devono fare i datori di lavoro

Alla luce della sentenza n. 23704/2026, le aziende dovrebbero:

1. mappare i superminimi individuali presenti in organico;

2. verificare se esistono prassi consolidate di non assorbimento;

3. valutare il rischio di configurazione di un uso aziendale;

4. formalizzare in modo trasparente eventuali modifiche delle politiche retributive;

5. evitare assorbimenti automatici senza una preventiva valutazione giuridica.

Una gestione superficiale della materia può determinare richieste di differenze retributive e contenziosi collettivi.

Conclusioni

La sentenza n. 23704 del 21 luglio 2026 conferma un principio di grande rilievo pratico: l’assorbibilità del superminimo non dipende solo dal contratto individuale, ma anche dalla concreta disciplina applicata dall’azienda nel tempo.

L’uso aziendale, quando si forma attraverso una prassi costante e generalizzata di non assorbimento, introduce una regola collettiva di miglior favore che limita la facoltà del datore di lavoro di assorbire gli aumenti contrattuali.

L’azienda conserva la possibilità di recedere da tale uso, ma deve farlo con modalità chiare, univoche e percepibili dai lavoratori, e sulla base di un mutamento sostanziale delle circostanze.

Per questo motivo, la decisione della Cassazione rappresenta un importante richiamo alla coerenza delle politiche retributive e alla corretta gestione dei superminimi individuali.

Riferimento giurisprudenziale: Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, sentenza n. 23704 del 21 luglio 2026.