Smart working senza accordo scritto: quando il licenziamento è illegittimo

Una recente pronuncia della Corte di cassazione ha affrontato un tema che interessa moltissime aziende e lavoratori: cosa succede se un dipendente lavora in smart working senza un accordo scritto? E soprattutto, può essere licenziato per assenza ingiustificata?

La risposta della Cassazione è molto chiara: l’assenza di un accordo scritto non significa automaticamente che il lavoratore fosse assente ingiustificato.

Il caso esaminato dalla Cassazione

Con la sentenza n. 22622 del 2 luglio 2026, la Corte ha affermato un principio importante in materia di lavoro agile e procedimenti disciplinari.

Nel caso esaminato, il lavoratore sosteneva di aver svolto la propria attività in modalità smart working con il consenso del datore di lavoro, nonostante mancasse un accordo scritto formalizzato.

L’azienda aveva contestato un’assenza ingiustificata e aveva proceduto con il licenziamento disciplinare.

La Cassazione ha precisato che l’accordo sullo smart working può essere provato anche attraverso altri elementi, come il comportamento delle parti, le comunicazioni intercorse e le modalità concrete di svolgimento della prestazione.

Il principio di diritto

Secondo la Corte, l’accordo di smart working può essere dimostrato come fatto storico quando serve a verificare se l’assenza contestata fosse realmente ingiustificata.

In pratica, il lavoratore può provare che:

• il datore di lavoro era a conoscenza del lavoro da remoto;

• vi era un consenso, anche informale, allo svolgimento dell’attività in modalità agile;

• la prestazione lavorativa è stata effettivamente eseguita.

Se questi elementi vengono dimostrati, il licenziamento per assenza ingiustificata può essere dichiarato illegittimo.

Perché la sentenza è importante

Questa decisione non elimina l’obbligo di formalizzare gli accordi di smart working previsto dalla normativa vigente.

Tuttavia, ricorda un principio fondamentale del diritto del lavoro: i fatti possono prevalere sulla forma.

Il giudice non si limita a verificare se esista un documento scritto, ma valuta l’intero contesto.

Le conseguenze per le aziende

Per i datori di lavoro questa sentenza rappresenta un importante campanello d’allarme.

Prima di contestare un’assenza ingiustificata è opportuno verificare attentamente:

• email aziendali;

• messaggi;

• ordini di servizio;

• autorizzazioni, anche informali;

• prassi aziendali consolidate.

Una contestazione disciplinare fondata esclusivamente sulla mancanza dell’accordo scritto potrebbe rivelarsi insufficiente.

Le conseguenze per i lavoratori

Anche per i lavoratori la sentenza contiene un messaggio importante.

Lo smart working di fatto non è automaticamente irrilevante.

Se il lavoro da remoto era conosciuto e accettato dall’azienda, è possibile dimostrarlo in giudizio attraverso prove documentali e testimoniali.

Naturalmente, ogni caso deve essere valutato concretamente.

L’errore da evitare

L’errore più frequente è considerare il lavoro agile come una semplice prassi organizzativa.

In realtà, la formalizzazione degli accordi resta la soluzione più sicura, sia per il datore di lavoro sia per il lavoratore.

Un accordo scritto riduce il rischio di contestazioni sull’orario di lavoro, sul luogo di svolgimento della prestazione e sulle modalità di controllo dell’attività.

Il commento di PausaLavoro

Questa pronuncia conferma un principio che ricorre spesso nella giurisprudenza: nel diritto del lavoro contano i comportamenti concreti delle parti.

Per le aziende, la lezione è semplice: evitare accordi informali sullo smart working.

Per i lavoratori, invece, è importante conservare sempre le comunicazioni che dimostrano l’autorizzazione al lavoro da remoto.

Quando si parla di licenziamento disciplinare, la differenza tra un’assenza ingiustificata e una prestazione svolta in smart working può dipendere proprio dalle prove disponibili.

PausaLavoro continuerà a monitorare le nuove sentenze della Cassazione e dei Tribunali del lavoro per spiegare in modo semplice le decisioni che possono incidere concretamente sulla gestione dei rapporti di lavoro.