Trasferimento del lavoratore: quando il rifiuto può trasformarsi in un licenziamento? La Corte UE cambia le regole

Una sentenza destinata a incidere sulle riorganizzazioni aziendali

Una recente decisione della Corte di Giustizia dell'Unione Europea (causa C-907/24 del 4 giugno 2026) introduce un principio destinato ad avere importanti conseguenze per aziende, lavoratori e professionisti del settore.
Secondo i giudici europei, quando un datore di lavoro dispone unilateralmente il trasferimento definitivo del dipendente in una sede molto distante e il lavoratore rifiuta, la successiva cessazione del rapporto di lavoro può essere qualificata come un licenziamento.
La pronuncia riguarda un caso di trasferimento di oltre 600 chilometri, ma il principio affermato ha una portata generale.

Il caso esaminato dalla Corte

L'azienda aveva deciso di trasferire alcuni lavoratori in una sede molto lontana rispetto a quella originaria.
Il trasferimento era:

• definitivo;

• disposto unilateralmente dal datore di lavoro;

• giustificato da esigenze organizzative dell'impresa;

• riferito a una sede distante centinaia di chilometri.

Alcuni dipendenti hanno rifiutato il trasferimento e il rapporto di lavoro si è concluso.
La questione posta alla Corte era semplice ma fondamentale: queste cessazioni devono essere considerate licenziamenti ai fini della normativa europea sui licenziamenti collettivi?
La risposta è stata affermativa.

Perché il rifiuto del trasferimento può essere considerato un licenziamento

La Corte parte da un principio essenziale: il luogo di lavoro costituisce uno degli elementi fondamentali del contratto di lavoro.
Quando il datore modifica unilateralmente questo elemento imponendo un trasferimento definitivo e particolarmente gravoso, il lavoratore può trovarsi nell'impossibilità concreta di proseguire il rapporto.
In questi casi la cessazione non deriva da una libera scelta del dipendente, ma è la conseguenza della decisione organizzativa assunta dall'azienda.
Per questo motivo, ai fini della Direttiva 98/59/CE, tale cessazione deve essere considerata un licenziamento.

Cosa cambia per i licenziamenti collettivi

L'aspetto più importante della sentenza riguarda il calcolo delle soglie numeriche che fanno scattare la procedura di licenziamento collettivo.

Secondo la Corte:

• anche le cessazioni conseguenti al rifiuto di un trasferimento forzato devono essere conteggiate;

• tali risoluzioni non possono essere escluse dal numero dei licenziamenti effettuati;

• la qualificazione utilizzata dalla normativa nazionale non è decisiva se, nella sostanza, il rapporto si interrompe per effetto della scelta organizzativa del datore di lavoro.

In pratica, non sarà possibile evitare l'applicazione della disciplina sui licenziamenti collettivi semplicemente qualificando tali cessazioni in modo diverso.

L'obbligo di informare e consultare i sindacati

La decisione rafforza anche gli obblighi procedurali posti a carico del datore di lavoro.
Se una riorganizzazione aziendale comporta il trasferimento di numerosi dipendenti in sedi molto lontane e si prevede che parte di essi rifiuterà il trasferimento, tali cessazioni dovranno essere considerate nel calcolo delle soglie previste dalla Direttiva.
Di conseguenza, l'impresa potrebbe essere tenuta ad avviare preventivamente la procedura di informazione e consultazione con le organizzazioni sindacali prevista per i licenziamenti collettivi.

La sentenza vale anche in Italia?

La decisione interpreta la Direttiva 98/59/CE, che costituisce il riferimento per la disciplina europea dei licenziamenti collettivi.
Ciò significa che anche i giudici italiani dovranno interpretare la normativa nazionale in modo conforme ai principi affermati dalla Corte di Giustizia.
Sarà quindi sempre più difficile sostenere che una pluralità di cessazioni derivanti dal rifiuto di trasferimenti particolarmente gravosi possa restare esclusa dalla disciplina dei licenziamenti collettivi solo perché formalmente qualificata in modo diverso.

Cosa devono fare le aziende

Questa pronuncia non significa che ogni trasferimento sia illegittimo.
Il trasferimento continua a essere uno strumento previsto dall'articolo 2103 del Codice civile, purché sia sorretto da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Tuttavia, quando l'azienda programma una riorganizzazione che comporta il trasferimento definitivo di numerosi lavoratori in sedi molto lontane, dovrà valutare attentamente anche gli effetti che eventuali rifiuti potranno avere sul calcolo delle soglie dei licenziamenti collettivi.
Una pianificazione non corretta potrebbe infatti comportare la violazione degli obblighi previsti dalla normativa europea.

Conclusioni

La sentenza della Corte di Giustizia rappresenta un importante richiamo al principio secondo cui, nel diritto del lavoro europeo, conta la sostanza e non soltanto la forma.
Se una modifica unilaterale delle condizioni essenziali del rapporto costringe il lavoratore a perdere il posto di lavoro, quella cessazione può assumere la natura di un licenziamento, con tutte le conseguenze previste dalla disciplina dei licenziamenti collettivi.
Per le imprese si tratta di una decisione da tenere in grande considerazione nelle future operazioni di riorganizzazione, mentre per i lavoratori rappresenta un'importante tutela contro trasferimenti che, nella pratica, rendono impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Riferimento giurisprudenziale
Corte di Giustizia dell'Unione Europea, causa C-907/24, decisione del 4 giugno 2026.